février 12, 2021

Encourager les employés à retourner au bureau

Par admin2020

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UNE sondage a révélé des émotions mitigées à propos du retour au travail physique, les travailleurs essentiels étant plus à l’aise avec les mesures de sécurité que ceux qui ont travaillé à distance.

Avec les vaccins Pfizer et Moderna Covid-19 déjà déployés à travers l’Amérique et d’autres vaccins de Janssen (Johnson & Johnson), AstraZeneca et Novavax dans les essais finaux (phase 3), la lumière au bout de ce long tunnel pandémique devient de plus en plus brillante . Enfin.

Il est clair que la pandémie de Covid-19 a accéléré les tendances de la main-d’œuvre, notamment en donnant aux employés une plus grande autonomie Comment et ils travaillent. Pourtant, il n’y aura pas de «solution magique» pour allumer les lumières du bureau et relancer ces conversations spontanées «café / refroidisseur d’eau» qui favorisent la créativité et la collaboration. En fait, de nouvelles données montrent que le retour des employés dans les bureaux sera un processus à plusieurs niveaux, les employeurs s’efforçant de trouver le juste équilibre entre les besoins commerciaux de l’entreprise et le bien-être psychologique des employés.

Une étude de 1000 travailleurs américains par Perceptyx suggère que les employeurs devraient fortement encourager, et peut-être même inciter à la vaccination, mais ne pas l’exiger malgré la récente décision de l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) des États-Unis qui a statué que les employeurs peuvent exiger des vaccins pour retourner sur le lieu de travail physique.

Alors que les vaccins aident à apaiser les craintes, le port de masques, la distanciation sociale et le nettoyage fréquent figuraient en tête de liste pour de nombreux employés qui craignent de retourner à leur bureau. Et bien que de nombreuses personnes interrogées aient une opinion positive à l’égard du vaccin, un peu plus de la moitié d’entre elles ont déclaré que les employeurs ne devraient pas exiger la vaccination.

Aider les employés à se sentir à l’aise pour retourner au travail exigera plus que de gérer les peurs rationnelles d’attraper Covid-19. Il faut aussi gérer les irrationnels. Les gens sont psychologiquement orientés vers la prudence et la surestimation des risques potentiels. Ceci est encore amplifié lorsque l’incertitude est élevée.

Favoriser un fort sentiment de sécurité psychologique, autant que la sécurité physique, sera impératif pour les employeurs à mesure que les vaccins seront déployés et que les risques légitimes de retour au travail diminueront.

John (nom changé), un associé principal d’une société de services mondiale, a partagé avec moi ses prévisions selon lesquelles il sera difficile pour son entreprise de maintenir sa part de marché sans que les équipes de vente ne reviennent aux réunions en face à face avec des clients potentiels. Bien que leur clientèle existante ait maintenu un solide pipeline tout au long de la pandémie, il a déclaré qu’il était très difficile de développer de nouvelles relations d’affaires virtuellement.

«Les employés qui sont prêts à monter dans un avion et à rencontrer les clients, en personne, auront un avantage considérable sur ceux qui ne le feront pas ou ne pourront pas», dit-il. «S’asseoir en face de quelqu’un permet beaucoup plus facilement de renforcer la confiance, de contrer les préoccupations et de vendre des affaires.»

Tout comme il n’y avait pas de playbook pour gérer le début de cette pandémie, il n’y a pas de playbook pour en gérer la fin. Les sondages auprès des employés indiquent que les employeurs devraient tenir compte des éléments suivants lorsqu’ils élaborent des plans.

Pas de plan «  taille unique  »

Alison, directrice des ressources humaines pour une entreprise de technologie, a déclaré que leurs employés pourraient être répartis de manière assez égale en trois groupes: un tiers a hâte de retourner au bureau et de voir ses collègues en personne, un deuxième tiers est à l’aise pour revenir mais ne le sont pas. pas pressé, et un dernier tiers serait heureux de ne plus jamais remettre les pieds sur le lieu de travail physique. Elle a émis l’hypothèse que le premier et le dernier tiers sont remplis d’extravertis et d’introvertis respectivement.

Les données montrent que les organisations avec une main-d’œuvre mixte composée de travailleurs essentiels et de personnes travaillant à distance peuvent être confrontées au plus grand défi pour établir un plan de retour au travail complet pour tous. La prise en compte des différents niveaux de confort sera importante.

Planifier une transition progressive

Le contraste des niveaux de confort avec le retour au bureau s’explique en partie par le «simple effet d’exposition». C’est un phénomène psychologique par lequel plus les gens sont exposés à des situations avec lesquelles ils se sentent mal à l’aise, plus ils se sentent à l’aise avec eux et moins ils sont susceptibles de surestimer les risques ou de réagir de manière irrationnelle (dans ce cas, avec trop de prudence) pour eux. Cela explique pourquoi les employés qui ont constaté de première main que les mesures de sécurité existantes fonctionnent suffisamment sont beaucoup moins anxieux de retourner sur le lieu de travail physique à temps plein une fois que les employés commencent à l’encourager.

Faciliter le retour des travailleurs à distance par petits incréments aidera à atténuer leurs craintes et à accroître leur niveau de confort au cours du processus.

Soyez à l’écoute du paysage émotionnel des travailleurs à distance

Le niveau de confiance entre les employés et leurs managers est fortement corrélé à ce qu’ils ressentent face au retour au travail. Les données de l’enquête montrent que plus la relation est forte, plus un employé est susceptible de se faire vacciner si son employeur le recommande.

Les leaders empathiques qui vérifient régulièrement le pouls émotionnel des groupes de travail seront mieux placés pour rédiger des messages qui répondent aux craintes des employés, légitimes ou non. Les managers qui veillent au bien-être de leurs employés auront plus de facilité que ceux qui se concentrent uniquement sur leur rendement.

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Profil de l’état d’esprit des premiers retours pour contrer l’anxiété

Tout comme la peur est contagieuse, le courage aussi. À mesure que les employés plus prudents voient leurs collègues retourner au travail, cela atténuera leurs craintes quant aux risques encourus à les rejoindre. Amener les employés qui sont à l’aise de retourner dans l’espace de travail à partager leur expérience peut réduire la résistance des collègues de travail à distance et répondre à leur peur des risques, dont certains peuvent être exagérés dans leur propre tête.

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Offrez de la flexibilité, évitez les mandats autant que possible

Il faut garder à l’esprit l’adage selon lequel le changement imposé est le changement opposé, car les employés veulent gérer leur retour au travail. Donner aux employés de la flexibilité dans la gestion de leur propre retour au travail minimisera le risque de se sentir poussé trop loin, trop vite. Cela dit, les employés qui peuvent communiquer le plus grand «pourquoi» pour rassembler les gens en personne aideront à encourager ceux qui auraient tort de rester à la maison.

Soyez décisif et communiquez clairement

Prendre soin des gens et prendre soin de l’entreprise ne s’excluent pas mutuellement. Ils vont de pair. De même, gérer la fin de cette pandémie ne demandera pas moins de courage qu’il n’en a fallu lorsqu’elle a commencé. Les dirigeants qui ont le courage de prendre des décisions dans l’incertitude et de communiquer clairement et avec compassion le raisonnement qui les sous-tend seront avantagés par rapport à ceux qui se retiennent et attendent la certitude. Cependant, le courage de prendre des décisions doit être associé au courage de les changer rapidement au fur et à mesure que de nouvelles informations apparaissent.

Dans ce nouveau monde courageux dans lequel nous émergeons, ce sera souvent le cas.

Margie Warrell encourage les gens à diriger avec courage. Plus d’informations sur www.margiewarrell.com

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